¿Qué es administración salarial y sus componentes? - Los objetivos de la descripción y análisis de cargos.

Por: Génesis Cárdenas

Explique ¿qué es administración salarial y sus componentes?

La administración salarial es la que se encarga de garantizar la satisfacción de los empleados, para que así la organización pueda obtener  mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. De lo contrario la falta de satisfacción de los empleados puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral  conduciendo al empleado a estados de ansiedad y desconfianza.

Un buen pago salarial garantiza que
los trabajadores sean productivos

Esta parte administrativa está compuesta por varias fases entre las que se puede mencionar:

1.   El análisis de puestos que comprende una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales incluyendo encuestas, observación directa  y discusiones entre los trabajadores y los supervisores, para así proporcionar las bases que determinen los niveles de desempeño de cada puesto.

2.   La evaluación de puestos que son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se toman en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Su principal objetivo es decidir el nivel de los salarios. Para esta evaluación se utilizan sistemas como jerarquización de puestos, graduación de puestos, comparación de factores, sistema de puntos.

3.   Estudio comparativo de sueldos y salarios son indicadores que ayudan a establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. Mediante este estudio se conoce la tasa media para los puestos importantes  en el mercado de trabajo.

4.   La determinación del nivel de compensación incluye dos actividades, la primera el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y la segunda es el agrupamiento de los distintos niveles  de pago en un estructura que se puede administrar de forma eficaz.

5.   Los desafíos del área de compensación comprendidos como por ejemplo los cambios inducidos por la tecnología, la presión sindical, productividad, las políticas internas y las disposiciones gubernamentales en materia laboral.

Explique ¿cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de cargos y en qué consisten?

Su principal objetivo es obtener información sobre los puestos de trabajo  por medio de las siguientes interrogantes:

1.   ¿Por qué se hace?

2.   ¿Cómo se hace?

3.   ¿Con que lo hace?

4.   ¿Dónde se hace?

5.   ¿En qué condiciones se hace?

6.   ¿Qué responsabilidades implica?

Bibliografía: Landy, F. J. and Vasey, J. (1991). Job analysis: The composition of SME samples. Personnel Psychology, 44 (1), 27-50

Aumento salarial por méritos - La Administración Salarial

Por: Neyla  Y. Parada G.

¿Qué es un aumento salarial por méritos?

El pago de salario por méritos gratifica
el esfuerzo del trabajador

 Pago por Méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene cada puesto de trabajo. A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe corresponder una mayor retribución. El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una compensación económica que represente su contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados sean reconocidos explícitamente a través de su nivel salarial.

El objetivo al desarrollar una estrategia de Pago por Méritos es mantenerse competitivo en el reclutamiento del talento en el mercado o rubro de su empresa. Las organizaciones compiten por el talento y ofrecen incentivos muy importantes, de manera que se necesita tener prácticas adecuadas para no perder a sus trabajadores talentosos.

Algunos beneficios de implantar un Programa de Pago por Méritos:

ü  Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa

ü  Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo

ü  Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima

ü  Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral

ü  Aumenta la satisfacción de sus empleados

Administración salarial

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

Equidad interna

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

Estudio del mercado salarial

Las encuestas para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.

Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes y programas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.

El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores para desempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores,  que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas con el mercado de referencia.

Valoración de cargos

La valoración de cargos se constituye un insumo esencial para los procesos de análisis de estructuras organizacionales (evaluación de su coherencia interna), elaboración de planes de carrera, y para el diseño y administración de políticas salariales, entre otros, por lo que llevar adelante este proceso de manera cuidadosa y de la mano de consultores experimentados en su aplicación, tiene para la empresa una gran importancia.

Compensación total

La Compensación Total es todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación de su decisión de trabajar en una determinada organización.

La compensación efectiva no consiste sólo en aumentar los salarios, sino en encontrar los programas de compensación adecuados al entorno empresarial, a la orientación estratégica y a la cultura laboral de la organización.

Comité de Valoración de Puestos - Política Salarial

Por: Anthony Contreras Ramírez

La valoración de puestos es el primer paso para determinar un justo sistema de remuneración equilibrado en una empresa. Es precisamente la valoración de puestos la que analiza y compara el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden ponderado, que sea la base del sistema de remuneración.

La valoración es usualmente está dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el resultado final, siendo también unas de sus funciones analizar la estructura salarial de la organización, asesorar a la empresa en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional.

La valoración de puestos permite definir
políticas en RRHH que favorecen la empresa
y los 

La Valoración de Puestos de Trabajo, instituye un punto de partida para determinar puestos, categorías, escalas salariales, entre otros, y en general es una base sólida para el establecimiento de las diferentes políticas de Recursos Humanos. En la valoración de puestos o cargos se aplican distintos enfoques en función de las características y necesidades de la organización.

Se ha definido la valoración de puestos como “el proceso que determina el valor del puesto individual en una organización en relación con los otros puestos existentes en la misma”. Esta definición resalta el carácter relativo del proceso de valoración derivado del análisis de los contenidos intrínsecos del puesto, en los requisitos o exigencias del mismo, y sus dimensiones extrínsecas. La valoración del puesto coloca los puestos de trabajo en relación justa respecto a los demás existentes en la organización, con independencia de su ocupación por una persona. Son características básicas del Sistema de Valoración:

• La abstracción de quién ocupa el puesto.

• La relatividad frente a los otros puestos

• El carácter referencial de los componentes del puesto derivado de su diseño.

Para lograr un diseño adecuado del sistema de Valoración de Puestos deberá reconocerse las vinculaciones existentes entre éste y los demás subsistemas de administración de recursos humanos

¿Qué es un comité de valoración de cargos?

En este sentido, ¿Qué es un comité de valoración de cargos? El comité de valoración es una comisión o junta que tiene como fin planear, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorar y atender las reclamaciones que se presenten. En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

El comité de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

a. Objetivo técnico. El comité se constituye con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización.

b. Objetivo político. Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las áreas de la organización, las evaluaciones se aceptarán sin restricciones.
¿Qué es la Política Salarial?

La política salarial es la estrategia institucional de la empresa por medio de la cual se van a establecer todos los salarios de la empresa. Son muchas las razones que llevan a la empresa a tomar decisiones sobre un tipo de política salarial u otra, y también algunos de los componentes principales de la política salarial de las empresas.

Una buena política salarial permite
dar calidad de vida al trabajador

Algunos de los componentes de la política salarial de la empresa son: Las descripciones de los cargos y responsabilidades de los empleados: Las descripciones han de ser claras, concisas y actualizadas, indicando las responsabilidades, descripciones de los cargos y cumplimiento de las obligaciones del cargo. Ayuda mucho la creación de un organigrama de la empresa que se actualice.

Para la empresa es importante crear un rango salarial para cada nivel o clasificación por medio de escalas de pago, las cuales pueden determinarse a través de análisis de referencia en cargos similares del mercado en empresas que circundan la institución. Cada rango salarial además debe brindar oportunidades de ampliar el salario si el individuo ofrece un mayor rendimiento. Esto es, el rango salarial debe estar preparado para que exista la posibilidad de mayor remuneración si el rendimiento del trabajador sube por encima de las perspectivas preliminares.

La política salarial también debe indemnizar los aumentos del mayor nivel de vida de manera equitativa para los empleados, de este modo, en la medida que avanzan los costos de los bienes y servicios, del mismo modo deben aumentar el salario de los trabajadores. Normalmente las políticas salariales buscan equilibrar el aumento de los costos de los diferentes gastos que tiene el trabajador con un salario que le asegure calidad de vida. Por esta razón se dan aumentos salariales en ocasiones hasta dos y tres veces al año, esto con el fin de compensar el alto costo de la vida con el salario que gana los trabajadores.

Las empresas deben tener un Comité de compensación que se reúna con el fin de examinar y establecer el rango salarial con base al mérito de los empleados de la empresa. De este modo, se crea una escala salarial que permita evaluar diferentes particularidades de los trabajadores y sus cargos, eliminando  cualquier discrepancia y fomentando una política salarial nivelada, principalmente fundada en juicios sensatos que favorezcan al trabajador y la empresa.

Fuente:

1.         La valoración de puestos. Consultada el 25 de junio de 2015. Disponible en:

 http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/

2. La valoración de puestos de trabajo. Consultada el 26 de junio  de 2015. Disponible en: http://www.icsarrhh.com/index.php?op=AnalisisYValoracion

3.         Política Salarial. Consultada el 27 de junio de 2015. Disponible en: http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/25204/los-componentes-de-la-politica-salarial/